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Die Balance zwischen Familie und Unternehmen
Die emotionalen Folgen des Balanceakts zwischen Unternehmen und Familie sind vielfältig: das Ausweichen vieler Familienunternehmer vor diesem Thema oder aber eine „zu späte” oder „schwammige” Nachfolgeregelung. Die wirtschaftlichen Folgen sind hinlänglich bekannt und mit empirischen Zahlen belegbar. Wer aber nur den unternehmerischen Aspekt sieht, vernachlässigt die - oft unbewusste - Schutzfunktion innerhalb des Familiensystems, das eine bestehende Ordnung – so lange es geht - aufrechterhält. Besonders interessant ist die Vermischung der beiden sozialen Systeme Unternehmen und Familie in Familienbetrieben, denn: die Zugehörigkeit in Organisationen kann man aufkündigen, die in der eigenen Familie nicht. So entsteht eine Dynamik aus dem Prinzip der Gewinnmaximierung in Unternehmen und dem familiären Ordnungsprinzip der Liebe. Dies zeigt sich speziell bei der familieninternen Übergabe eines Unternehmens, das von der Elterngeneration oft als „ihr Lebenswerk” bezeichnet wird. Häufig kommt es dann zu Spannungen und Konflikten, die sowohl das Unternehmen als auch die Familie betreffen.
Ob eine Firma oder eine Familie - all diese „Systeme“ folgen bestimmten Strukturen, Gesetzmäßigkeiten und Ordnungen. Diese Strukturen, Gesetzmäßigkeiten und Ordnungen können aus unterschiedlichen Gründen verletzt oder missachtet werden. Die Folge sind immer wieder beharrlich auftretende Probleme, Unwohlsein der Beteiligten und ein „krankes“ System. Die Herausforderung in Familienbetrieben besteht nun darin, dass Organisations- und Familiensysteme unterschiedlichen Prinzipen folgen.
Drei Beispiele:
1. Im Unterschied zu Familien, wo man auf einer tieferen Ebene immer dazu gehört, ist es in Organisationen eine Tatsache, dass die Zugehörigkeit und der Austritt sowohl von Seiten der Firma, als auch von der Seite des Mitarbeiters einer freien Entscheidung unterliegen. Niemand muss in eine Organisation eintreten und niemand muss drin bleiben; keine Organisation muss jeden aufnehmen, der gerne rein will und keine Organisation muss jemanden unter allen Umständen behalten. Die Zugehörigkeit in Organisationen kann man also aufkündigen, die in der eigenen Familie nicht!
2. In der Familie gibt es eine existentielle Koinzidenz zwischen Platz und Person. Den Platz meines Vaters kann nur die Person meines Vaters einnehmen, niemand sonst. Vaterfunktion übernehmen kann auch eine andere Person. In Organisationen ist dies genau umgekehrt. Organisationen leben davon, dass jeder Platz von unterschiedlichen Personen eingenommen werden kann, und dass ein und dieselbe Person in einer Organisation im Laufe der Zeit unterschiedliche Positionen einnehmen kann. Speziell im Übergabeprozess wird dies virulent und oft problematisch.
3. In der Familie ist in der Regel die Richtung von Geben und Nehmen vorbestimmt: die Eltern schenken das Leben, welches Kinder nur weiter, aber nie zurückgeben können. In Firmen hängt dies im Unterschied dazu vom individuellen Beitrag ab, den der Einzelne für das System leistet. Aus dem Gleichgewicht gerät ein System in dem Moment, in dem jemand entscheidend mehr gibt als ein anderer, denn eine „innere Kontoführung“ registriert unbewusst Soll und Haben und verlangt nach Ausgleich.
In Familienbetrieben – je „kleiner“ umso mehr - ist es nun so, dass dort tendenziell die Dynamik des Familiensystems Vorrang vor der Dynamik der Organisation hat, was sich mitunter problematisch auf die Bewältigung der Organisationsaufgabe auswirken kann. Hier tauchen dann mitunter besonders tief greifende Verstrickungen auf, die viel Energie für ihre Lösung und Entwicklung benötigen.
Sie sehen, Übergabe/Übernahme ist ein weites Feld.
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Was sind die “Standardfehler” der Übergeber und Übernehmer?
Was sind die “Standardfehler” der Übergeber?
1. Der Übergeber/Die Übergeberin bleibt so lange wie möglich selber am Firmensitz wohnhaft.
2. Der Übergeber/Die Übergeberin verabschiedet sich „offiziell“, doch achtet tunlichst darauf, sich danach weiterhin um jede Kleinigkeit selbst zu kümmern.
3. Der Übergeber/Die Übergeberin haltet für sich die Illusion aufrecht, dass er/sie ewig weiter arbeiten könne.
4. Der Übergeber/Die Übergeberin hat keine sinnvolle Beschäftigungsalternative für die Zeit nach der Übergabe.
5. Der Übergeber/Die Übergeberin schiebt den Zeitpunkt der Übergabe so lange wie möglich hinaus; auf jeden Fall bis zu dem Zeitpunkt, an dem er/sie selbst beim besten Willen nicht mehr kann („Prinz-Charles-Phänomen“).
6. Der Übergeber/Die Übergeberin verweigert jede externe Hilfe; denn schließlich kennt niemand die Firma und die Familie so gut wie der /die Firmeninhaber/in selbst.
7. Der Übergeber/Die Übergeberin macht seinem Nachfolger Druck in punkto der notwendigen Dankbarkeit.
8. Der Übergeber/Die Übergeberin übergibt zwar die Geschäftsführung, bleibt aber solange wie möglich noch der Eigentümer.
9. Der Übergeber/Die Übergeberin sucht überall Mängel an dem, was der Junior tut – idealerweise schon in der Einarbeitungsphase, vor allem aber während und nach der Übergabe.
10. Der Übergeber/Die Übergeberin überschätzt seine/ihre eigene Wichtigkeit. Denn: Ohne Sie wird der Betrieb niemals weiterlaufen können. Schließlich haben Sie ihn gegründet und groß gemacht. Ihr Kind wird immer ihr Kind bleiben!
Dem Übergeber/Der Übergeberin empfehlen wir also:
- Suchen Sie sich rechtzeitig Alternativen für die Zeit danach. Es besteht sonst die Gefahr, dass Sie sich an das Alte klammern und somit keinen Platz für den Nachfolger schaffen. Achten Sie darauf, rechtzeitig ihre Träume zu finden und deren Verwirklichung vorzubereiten.
- Überlegen Sie rechtzeitig, wie das Erbe aufgeteilt wird. In vielen Fällen schiebt man diese Frage vor sich her – es wäre aber günstig, die Weichen schon frühzeitig zu stellen, Idealerweise mit externer Hilfe.
- Übergeben Sie ganz und mit ganzem Herzen. Bekräftigen Sie dies durch einen symbolischen Akt, an dem die ganze Firma teilnimmt.
- Ziehen Sie sich bewusst und im richtigen Tempo für beide zurück. Setzen Sie dafür Meilensteine und halten Sie sich auch daran – eventuell auch mit Hilfe externer Supervision.
- Freuen Sie sich, wenn der Junior Veränderungen plant. Nur durch Veränderung kann das Bestehende Bestand haben. Neue Märkte, neue Konkurrenten, neue Technologien verlangen manchmal nach einer neuen Führung. Trauen Sie es dem Jungen zu!
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Welche Fehler machen die Übernehmer?
1. Verdienen Sie sich anderorts Ihre „Sporen“. Für eine erfolgreiche Übernahme ist es wichtig, dass Sie spüren, dass sie diesen Schritt auch wirklich selbst wollen. Gehen Sie also auf „Wanderjahre“ und verdienen Sie sich anderorts Ihre „Sporen“. Indem Sie zuerst eigene Erfahrungen sammeln und unabhängig vom elterlichen Betrieb Kompetenz erlangen, gewinnen Sie Distanz zum Familienbetrieb. Diese sichert Ihnen – bei Ihrer Rückkehr in den Betrieb – die Anerkennung der eigenen Eltern wie der bestehenden Mitarbeiter. Erst so können Sie bewusst „JA“ sagen zu diesem Schritt. Wer nur „Sohn“ oder „Tochter“ spielt, hat es erfahrungsgemäß schwer, seinen Platz im Unternehmen zu finden!
2. Stellen Sie sicher, dass Sie einen guten Betrieb übernehmen. Es nützt nichts, das halbe Leben nur die Schulden abzuarbeiten, die der Vater, Großvater etc. aufgebaut haben.
3. Würdigen Sie das, was Sie bekommen haben. Der Aufbau einer Firma ist nie leicht und nun gilt es, das Erhaltene zu übernehmen und in der Weiterentwicklung zu erhalten.
4. Entwickeln Sie Ihre eigene Vision vom Unternehmen und schaffen Sie sich ihren eigenen Platz im Unternehmen. Als Übernehmer entwickeln Sie meist Ihre eigene Vision vom Unternehmen und das ist gut so. Jede Übergabe ist mit Veränderungen verbunden, mit einer Entwicklung gemäß der aktuellen Marktsituation. Das erlaubt Ihnen – das „Alte“ würdigend – allmählich das Eigene einzubringen und neue Wege zu beschreiten.
5. Nehmen Sie es, weil Sie es wollen, und nicht, weil Sie sich der Familie verpflichtet fühlen.
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No commentsDie Mitspieler
Hauptprobleme bei der Übergabe:
Die ältere Generation kann nicht loslassen
Die Übergeber haben Angst vor der Unfähigkeit der Jungen
Beide Seiten scheuen Klarheit
Machtkämpfe laufen mit emotionaler Erpressung ab
Das Leben ist auch wirklich gemein. Gerade dann, wenn der Gründer die Früchte seiner jahrzehntelangen Anstrengungen endlich ernten will, und sich insgeheim nach Ruhe und Ordnung sehnt, bricht mit der Übergabe ein emotionaler Hexenkessel los, der von ihm nicht kontrolliert werden kann. Das ist das Letzte was er brauchen kann, und dafür hat er auch keine Erfahrungsreferenzen. Es heißt „Augen zu und durch“. Dann wundern sich beide Seiten über das Fiasko, das seinen Lauf nimmt. Es spielt sich oft ab wie im klassischen Königsdrama bei Shakespeare…
No commentsifub - Institut für Familien
Gerade im Übergabeprozess von Familienbetrieben ist es wichtig, Erwartungen zu reflektieren und - vor allem immaterielle - Wertvorstellungen bewusst zu machen, um Vertrauen und Sicherheit zu entwickeln. Orientierungs- und Beziehungskonflikte, Entscheidungs- und Motivationsthemen, eingeschränkte Wahl- und Handlungsmöglichkeiten lassen sich mit diesem neuen Beratungs-Tool hervorragend nachvollziehbar darstellen und spürbar lösen. Neben Geber und Nehmer gelangen abstrakte Themen wie z.B. Erwartung, Gabe, Gegengabe, Preis, Wert und Ausgleich zur Aufstellung. Diese von Dr. Manuela Mätzener entwickelte G.E.N. - Generationen-Aufstellung unterstützt bei der erfolgreichen Betriebsübergabe und -übernahme.
- ifub ist spezialisiert auf die Beratung von Familienbetrieben im Prozess der Übergabe & Übernahme
- ifub ist ein Netzwerk von BeraterInnen zu diesem Thema
- ifub begleitet und coacht die Beteiligten in den jeweiligen Phasen
- ifub bietet Aufstellungsarbeit, Einzelarbeit, Organisationsberatung, Trainings u.v.m.
„Wir glauben, dass diese Art der Beratung vielen Familienunternehmen helfen kann, die Nachfolge bewusst, rechtzeitig und professionell zu gestalten“, meint Dr. Manuela Mätzener.
ifub – Institut für Familien & Betriebe
Dr. Manuela Mätzener
Tinterstrasse 32/1/5, 1140 Wien
Lindenlacherstrasse 2, 4063 Hörsching
M: 0043 676 95 84 116
F: 0043 1 990 65 73
No commentsLösungen für eine erfolgreiche Unternehmens- und Vermögensnachfolge
Für das erfolgreiche Gelingen einer Unternehmensnachfolge sind viele verschiedene Faktoren entscheidend. Meist ist es schwierig eine optimale Nachfolgelösung zu finden.
Das Bankhaus Spängler bietet als führende Beratungsbank mit den Kernbereichen Privatvermögen und Familienunternehmen umfassende Betreuung rund um den Themenbereich Unternehmens- und Vermögensnachfolge.
Wir informieren Sie gerne in einem unverbindlichen Gespräch!
Mag. Walter Schnitzhofer
Bereichsleitung Family Management
Bankhaus Spängler
Schwarzstraße 1
5024 Salzburg
0662 8686-4011
www.spaengler.at
No commentsi2b
i2b steht für „ideas to business” und ist eine Initiative zur Erstellung eines Unternehmenskonzeptes mit drei Schwerpunkten rund um das Thema Businessplan:
Ø Information: Handbuch, nützliche Links, Veranstaltungen und Partner
Ø Feedback: zwei kostenlose, schriftliche Fachfeedbacks auf jeden eingereichten Businessplan - unabhängig von einer Wettbewerbsteilnahme
Ø Wettbewerb: Österreichs größter Businessplan-Wettbewerb für innovative Produkt- und Dienstleistungsideen aus allen Branchen der Wirtschaft
Die Initiative wurde 2000 von den Wirtschaftskammern Österreichs und der VA Tech ins Leben gerufen. Seit Herbst 2003 ist i2b ein rechtlich eigenständiger Verein, dessen Mitglieder die Wirtschaftskammern sowie die Erste Bank und Sparkassen sind. Unter der Marke i2b & GO! findet heuer bereits die achte Auflage von Österreichs größtem Businessplan-Wettbewerb statt.
i2b & GO! richtet sich an alle unternehmerisch denkenden Personen, die innovative Produkt- und/oder Dienstleistungsideen in einem Unternehmen umsetzen wollen. Wir wollen Ihnen zeigen, dass sich Ihre Erfolgschancen deutlich erhöhen lassen, wenn Sie vor der Gründung ein strukturiertes Unternehmenskonzept erstellen.
Wir laden Sie herzlich ein, unsere kostenlosen Services und Informationen zu nutzen.
i2b - ideas to business
Initiative zur Erstellung eines Unternehmenskonzeptes
Mooslackengasse 17
Top 4081
A-1190 Wien
www.i2b.at | contact@i2b.at
Tel: +43 (0)1 / 230 60 - 3585
Fax: +43 (0)1 / 230 60 - 3586
No commentsRaiffeisen Oberösterreich - Die Bankengruppe für Familienbetriebe
Raiffeisen Oberösterreich - Die Bankengruppe für Familienbetriebe
Der ganzheitliche Nachfolge-Service der Raiffeisenbankengruppe Oberösterreich umfasst individuelle Beratung und Begleitung bei Finanzierung und Förderungen. Damit die Fremdkapitalbelastung im Zuge des Generationenwechsels möglichst gering ausfällt, werden Kredite mit Eigenkapital aus dem Nachfolgefonds der Raiffeisenlandesbank OÖ kombiniert. Neu ist das Angebot einer Prozessbegleitung: Der Prozessbegleiter klärt die Ausgangssituation und die Zielvorstellungen, plant und gestaltet den Prozess, richtet seine Arbeit an den vereinbarten Zielen aus und arbeitet streng vertraulich.
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Ihr Prozessbegleiter:
Mag. Johann Mitterhuber |
